Imagine dois times de futebol: o time A possui uma gestão profissional, com departamento médico especializado, centro de treinamento e bons materiais para treino.
Já o time B, ao contrário do A, treina com materiais de segunda linha, não possui agenda organizada de treinos e ainda é gerido por um grupo que nada entende de futebol.
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Agora imagine um confronto entre os dois. Em quem você apostaria? Da mesma forma, funciona a capacitação dos trabalhadores. Bem-feita é uma aliada, malfeita apenas não passará de cumprimento de norma ou de padrões, podendo sua ausência ser causadora de acidentes do trabalho ou de doenças ocupacionais.
Conforme a Norma ABNT NBR ISO 10015 – Gestão da qualidade: diretrizes para treinamento, treinamento é o processo para desenvolver e prover conhecimentos, habilidades e comportamentos para atender requisitos. Ele deve reduzir as lacunas entre as competências requeridas e as existentes.
É recomendado que se monitore os seguintes estágios: definição das necessidades de treinamento; projeto e planejamento do treinamento; execução do treinamento; avaliação dos resultados do treinamento.
Para o autor Idalberto Chiavenato, treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos.
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização e no desempenho das suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
O aumento desta produtividade encontra-se inteiramente ligada à manutenção da segurança e saúde dos trabalhadores durante a execução de suas atividades.
Abaixo elencamos alguns importantes paradigmas que observamos nas empresas em relação ao assunto:
1. Não existência de treinamento formalizado
Segundo a ABNT, os objetivos principais da normalização são:
- Definir os requisitos necessários à obtenção da qualidade;
- Proteger a população em aspectos relacionados à saúde e segurança;
- Proporcionar meios mais eficientes para assegurar a absorção e transferência de conhecimentos para executar os serviços de manutenção;
- Promover soluções para problemas repetitivos, aumentando a produtividade e reduzindo os desperdícios.
Em grande parte das empresas, os funcionários possuem experiências, vivências e capacitações diversas conforme sua vida profissional. É dever da empresa realizar treinamento formalizado buscando nivelar conhecimentos, para atingir aquilo que ela deseja.
Sem padronização cada funcionário fará da forma que lhe convir podendo surgir desvios, que certamente serão geradores de acidentes.
2. Levantamento das necessidades individuais não é sistematizado
Este ponto é complemento do anterior. Além de não universalizar os treinamentos, não são mensuradas as dificuldades que cada trabalhador possui.
A empresa deve ter traçado um perfil mínimo de capacitação dentro daquilo que é obrigatório por lei, por padrões de execução ou pelo cliente. Talvez aquilo que o trabalhador tenha dificuldade de realizar possa ser o causador de um problema indesejável durante sua jornada.
Existem nas empresas certos problemas que, a princípio, evidenciam necessidades de treinamento. É muito difícil, porém, sem uma investigação mais criteriosa, concluir que são solucionáveis por uma ação de treinamento.
Por exemplo:
- A elevada rotatividade;
- As queixas e reclamações dos clientes diante da alta porcentagem de unidades retidas no Controle de Qualidade;
- O alto índice de acidentes;
- Os conflitos interdepartamentais;
- As más relações humanas;
- A má supervisão;
- A carência de mão-de-obra no mercado;
- A falta de motivação;
- O baixo moral dos empregados;
- A morosidade nos processamentos;
- O alto índice de desperdício de matérias-primas,
- Entre outros.
O treinamento deve ser feito sob medida, de acordo com as necessidades da organização e deve ir se adaptando às mudanças ocorridas nas organizações de forma a atender suas novas necessidades.
Para isso é preciso que as necessidades de treinamento sejam periodicamente levantadas, determinadas e pesquisadas, para, a partir delas, estabelecer-se programas adequados a satisfazê-las convenientemente.
3. Planejamento de treinamento (quando existe) não é cumprido
Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem necessária para a sua realização. O planejamento do treinamento segue o processo do diagnóstico das suas necessidades.
O planejamento deve ser realizado seguindo os princípios da organização. Segundo o autor Jean Pierre Marras, o planejamento do treinamento é o elo entre políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações organizacionais.
Apesar disso, esse planejamento não é cumprido. Quais os motivos? “Essa não é nossa prioridade no momento”; “Esse treinamento vai sair muito caro”; “Não temos tempo para tirar o pessoal das suas atividades”, etc.
E, assim, o treinamento não é sequer iniciado, quanto mais concluído. Quando acontece o indesejável (para não dizer o esperado), já sabemos onde ocorreu a falha.
4. Quando se pensa em cortar custos, a primeira área é a de treinamentos
Ainda se tem a ideia de que treinamento é custo. Treinamento é investimento!
Aquele funcionário treinado cumprirá sua função dentro da organização com menos risco de se acidentar, de gerar acidentes ou prejuízos materiais e para a imagem da empresa. Já pensou se cada um fizer sua atividade sem obter o mínimo de instrução necessária para isso?
De acordo com o autor Paulo Peixoto, o treinamento, para ser considerado investimento, deve oferecer resultados mensuráveis e, se possível, contabilizáveis, para a empresa.
Contudo, na maioria dos casos, tem se ideia de que ele é apenas um gasto e muitas vezes dispensável. Podemos citar como motivos:
- A falta de avaliação de potencial;
- Avaliação incorreta ou inexistente de necessidades de treinamento;
- Falta de perspectivas de aplicação do treinamento;
- Metodologias equivocadas;
- Treinamento dissociado de metas organizacionais.
Dentre estes fatores, as maiores dificuldades que as áreas de treinamento apresentam residem na realização de duas de suas subfunções que podem garantir a eficácia do treinamento: o levantamento de necessidades e o acompanhamento e avaliação.
Desta forma, é fundamental que os profissionais da área concentrem seus esforços para criar ou aperfeiçoar meios que garantam a execução apropriada das duas subfunções citadas, sejam elas organizacionais ou de cumprimento de requisitos legais.
5. Não existe atualização dos programas previstos pela empresa
O tempo passa, novas tecnologias são empregadas, novos riscos são identificados, novos acidentes acontecem, mas os conteúdos, carga-horária e periodicidade dos treinamentos continuam os mesmos.
Como podemos capacitar a mão-de-obra se novos conceitos não são abordados e discutidos junto à equipe? Grande parte dos acidentes ocorrem justamente por desconhecimento dos riscos aos quais o trabalhador estava sujeito.
6. Investimento
Além destes, sabemos que existem muitos outros problemas relacionados com a capacitação dos trabalhadores. Sabemos ainda que cada empresa tem dificuldades individuais na sua execução.
Mas é importante rever os planos de treinamento e procurar executá-los de forma íntegra, sempre aliando as situações diversas que podem ocorrer no dia-a-dia aos assuntos previstos na capacitação.
Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário investir no aprendizado deste indivíduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos durante a sua formação profissional inicial.
A partir de processos de educação continuada e do desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e habilidades.
Assim, poderá modificar, muitas vezes, suas atitudes, será capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcançar a qualidade tão almejada.
Investir no bem-estar e na satisfação do funcionário, além do processo de humanização e ética profissional, representa uma economia clara e específica. Serão pessoas trabalhando satisfeitas com a atividade que desenvolvem, produzindo mais, com melhor qualidade e menos desperdício.
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